banner

De vaststellingsovereenkomst: wat moet erin staan?

Uw werkgever wil om bepaalde redenen uw arbeidsovereenkomst met uw instemming beëindigen. De werkgever wil daarnaast de voorwaarden voor die beëindiging vastleggen in een beëindigingsovereenkomst (ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd). Een belangrijk document dus!

Ik zie in de praktijk nog te vaak gebeuren dat werknemers akkoord (willen) gaan met deze overeenkomst, terwijl er voor de werknemer ongunstige punten in staan of gunstige punten juist ontbreken. Wat moet er (in ieder geval) in een vaststellingsovereenkomst staan? Ik bespreek een aantal punten met u. 

De reden van het vertrek

Uit de vaststellingsovereenkomst moet blijken dat het initiatief tot de beëindiging bij de werkgever ligt en dat u als werknemer  hierin niets kan worden verweten. Indien dit niet uit de vaststellingovereenkomst blijkt, loopt u het risico dat u geen WW-uitkering zult ontvangen wegens verwijdbare werkloosheid.

De beëindigingsdatum

Bij het opnemen van de beëindigingsdatum moet rekening worden gehouden met de wettelijke opzegtermijn die voor de werkgever geldt (ook wel de fictieve opzegtermijn genoemd). Als dat niet gebeurt, zal dat in beginsel gevolgen hebben voor de ingangsdatum van uw WW-uitkering. U zult dan namelijk pas nadat deze opzegtermijn (vaak ingaande op de eerste dag van de nieuwe maand na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst) is afgelopen een WW-uitkering kunnen krijgen.

Vrijstelling van werkzaamheden

Na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst, zult u wellicht minder motivatie hebben om uw werkzaamheden te blijven uitvoeren. Soms kan het daarbij ook gewoon zijn dat uw werkgever geen werk meer heeft, omdat uw functie is komen te vervallen. Onder andere om die redenen wordt in een vaststellingsovereenkomst vaak afgesproken dat u wordt vrijgesteld van werkzaamheden. U krijgt dan in beginsel uw salaris en emolumenten uitbetaald. Daarnaast zal er moeten worden afgesproken of u uw resterende (opgebouwde maar nog niet genoten) vakantiedagen uitbetaald krijgt of geacht wordt te hebben opgenomen.

De ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding die bij de onderhandelingen over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst door de werkgever wordt aangeboden, kan hoger zijn vergeleken met de wettelijke transitievergoeding (afhankelijk van de reden van ontslag). U moet zich namelijk realiseren dat wanneer u niet instemt met de vaststellingsovereenkomst, uw werkgever naar het UWV of de kantonrechter moet om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Dat duurt vaak langer, en waarbij het ook maar de vraag is of uw werkgever die toestemming wel krijgt. In ieder geval heeft u bij het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst geen wettelijk recht op de transitievergoeding.

Eventuele bedingen

In uw arbeidsovereenkomst zal wellicht een concurrentiebeding, relatiebeding en/of een geheimhoudingsbeding (gecombineerd met een boetebeding) zijn opgenomen. In de vaststellingsovereenkomst kan worden bepaald of en welke bedingen geldig blijven. Het is goed om u te realiseren wat de ondertekening van een vaststellingsovereenkomst voor deze bedingen voor u betekent. Wat betreft het concurrentiebeding kan het bijvoorbeeld zo zijn dat het beding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst niet meer geldt, omdat het beding zwaarder is gaan drukken. Dit is aan de orde als na de ondertekening van de arbeidsovereenkomst waarin het concurrentiebeding is opgenomen (dat nadien ook niet meer is aangepast) uw functie ingrijpend is gewijzigd. Als u in dat geval een vaststellingsovereenkomst tekent waarin opnieuw een concurrentiebeding is vermeld, zal dat beding wel voor u gelden.

Bedenktermijn

U heeft het recht om binnen 14 dagen nadat u de overeenkomst heeft ondertekend de overeenkomst schriftelijk te ontbinden (al kan die termijn ook gaan lopen nadat er per e-mail is ingestemd met de overeenkomst). U hoeft daarvoor geen reden te geven. De werkgever moet u in de overeenkomst op dit recht wijzen. Doet de werkgever dit niet, dan heeft u na de datum van overeenstemming (in plaats van 14 dagen) 21 dagen de tijd om u te beraden. Overigens geldt die bedenktijd niet als u binnen 6 maanden na een eerdere ontbinding van een vaststellingsovereenkomst opnieuw een vaststellingsovereenkomst met uw werkgever aangaat.

Juridische kosten

In veel gevallen geeft de werkgever bij het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst aan, dat hij tot een bepaald bedrag de juridische advieskosten voor u vergoedt. Zo weet de werkgever zeker dat u weet wat u ondertekent en biedt dit een werkgever vaak meer zekerheid dat een werknemer geen gebruik zal maken van de bedenkmogelijkheid.  

Finale kwijting

Het is gebruikelijk dat partijen finale kwijting aan elkaar verlenen. Daarmee geeft u aan dat u en uw werkgever over en weer op grond van de arbeidsovereenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Uiteraard blijft wel gelden wat er in de vaststellingsovereenkomst staat. Wat voor gevolgen de finale kwijting kan hebben, blijkt bijvoorbeeld uit deze zaak.

Afsluiting

U ziet dat er allerlei verschillende punten in een vaststellingsovereenkomst kunnen worden opgenomen. De hierboven aangehaalde punten zijn niet uitputtend. Dat is namelijk afhankelijk van de situatie. U moet zich wel realiseren, dat een ondertekende vaststellingsovereenkomst moeilijk aan te vechten is (maar niet onmogelijk). Om die reden is het aan te raden om juridische hulp in te schakelen voordat / kort nadat  u een vaststellingsovereenkomst tekent / hebt getekend. Wij voorzien u graag van advies. Een korte check kan al veel uitmaken.   

mr. Robert van Huussen

terug naar overzicht