Home » Corona FAQ »
Werkgevers
Vanwege het coronavirus en de aanhoudende maatregelen komen steeds meer ondernemers in de knel. Heeft u vragen rondom zaken zoals het wegvallen van omzet, het niet nakomen van contracten, ontslag tijdens corona en de NOW? Vind uw antwoord hieronder of vraag een van onze specialisten arbeidsrecht om hulp.
Ja, de vakantiebijslag (in de praktijk ook wel vakantiegeld genoemd) mag later uitbetaald worden. Maar: alleen met schriftelijke instemming van de werknemer of indien een publiekrechtelijke regeling dit toestaat, waarbij altijd blijft gelden dat de uitbetaling van het vakantiegeld ten minste eenmaal per kalenderjaar plaatsvindt.
Indien er te weinig werk beschikbaar is, dan is dat te allen tijde de verantwoordelijkheid van de werkgever. Dat geldt bijvoorbeeld ook bij een maatregel als verplicht vakantiedagen opnemen. Zeker wanneer u NOW ontvangt, heeft u als werkgever bepaalde verplichtingen:
Om een beroep te kunnen doen op de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid, moet de werkgever zich vooraf aan de verplichting committeren dat géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd voor zijn werknemers gedurende de periode dat de werkgever de tegemoetkoming ontvangt.
Ook moet de werkgever 100% van het loon (incl. vakantiebijslag, bonus, etc.) van de werknemers gedurende deze periode doorbetalen. Daarnaast moet de werkgever een omzetverlies van ten minste 20% verwachten. Afhankelijk van de terugval in omzet, wordt een volgende tegemoetkoming aan de werkgever uitgekeerd:
- 90% van de loonsom van een werkgever indien 100% van de omzet wegvalt
- 45% van de loonsom van een werkgever indien 50% van de omzet wegvalt
- 22,5% van de loonsom van de werkgever indien 25% van de omzet wegvalt
Het UWV zal op basis van de aanvraag een voorschot verstrekken van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Pas achteraf zal worden vastgesteld wat de werkelijke omzetdaling is geweest. Voor bepaalde aanvragen zal een accountantsverklaring vereist zijn. Om welke aanvragen dit precies gaat, zal later bekend worden gemaakt.
Meer informatie over de NOW vindt u via de Rijksoverheid of door contact op te nemen met onze specialisten.
Tot 17 maart 2020 was de regeling Werktijdverkorting (WTV) van kracht. Inmiddels geldt de speciaal voor de coronacrisis geïntroduceerde tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Indien de WTV reeds is toegekend, dan blijft deze vergunning van kracht. De lopende WTV-aanvragen zullen worden beschouwd als NOW-aanvragen waardoor er geen nieuwe aanvraag in te hoeven worden gediend.
De NOW is in het leven geroepen om werkgevers die te maken hebben met omzetverlies te compenseren, zodat zij hun werknemers met een vast en met een flexibel contract (ook oproep- en uitzendkrachten) door kunnen betalen. Ook bepaalde werkgevers die hun zaak uit voorzorg hebben besloten, komen in aanmerking voor de NOW. De tegemoetkoming kan voor drie maanden aangevraagd worden, met de mogelijkheid tot verlenging – eventueel onder andere voorwaarden – met nog eens drie maanden. Ondernemers met omzetverlies vanaf 1 maart 2020 komen voor deze tegemoetkoming in aanmerking.
De NOW 1.0 liep van maandag 6 april 2020 tot 31 mei 2020. Vanaf 6 juli 2020 kunt u bij het UWW een aanvraag indienen voor de NOW 2.0.
Komt u als ondernemer in de financiële problemen en kunt u daardoor bijvoorbeeld de alimentatie niet meer betalen? Ook op het gebied van familierechtelijke zaken staan wij u bij. Lees meer over familierecht en corona.
Nee, dat mag niet. Als werkgever mag u een werknemer niet vragen naar de aard en oorzaak van zijn/haar ziekte.
Nee, u mag niet zelf een werknemer testen. Dit mag enkel gebeuren door een (bedrijfs)arts. De uitslag van deze test mag de arts alleen met de werknemer delen.
Meer over arbeidsrecht
Ja, dat mag. Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkomgeving. Het weigeren van toegang kan hieronder vallen.
Nee, dit kan alleen met instemming van de werknemer waarbij het verstandig is deze instemming schriftelijk vast te leggen. Indien er te weinig werk beschikbaar is, dan is dat de verantwoordelijkheid van de werkgever.
Nee, er kan conform de geldende voorwaarden een aanvraag worden ingediend. Het UWV heeft laten weten, dat de geldende aanvraagtermijn niet zal worden verlengd. Aanvragen zullen ook niet met voorrang worden beoordeeld, ook niet bij bijvoorbeeld financiële problemen als gevolg van de coronacrisis.
Het antwoord op deze vraag is ja. Alleen: als u gedurende de NOW (de periode tussen 18 maart 2020 tot en met 31 mei 2020) een ontslagvergunning bij het UWV aanvraagt op grond van ‘bedrijfseconomische redenen’ zal het UWV de subsidie korten door middel van een ‘boete’ van 50% van het loon van de desbetreffende werknemer(s). Indien er een ontslag volgt op een andere grond, is dit niet aan de orde.
Door het ontslaan van personeel ontstaat er wel een besparing op de personeelskosten. Dit resulteert in een verschil tussen de loonsom van januari 2020 (die het UWV als maatstaf hanteert bij de aanvraag voor de NOW) en de daadwerkelijke loonsom, waardoor de subsidie achteraf lager uit zal vallen.
Het kan nu voorkomen dat een alimentatieplichtige ouder vanwege het coronavirus minder gaat verdienen of zelfs geen inkomen meer heeft. Wat nu als deze ouder niet langer aan de verplichting kan voldoen?
Wat moet ik doen als ik de alimentatie (tijdelijk) niet kan betalen?
Werkgevers die ten minste 20% omzetverlies verwachten kunnen vanaf 6 juli 2020 een aanvraag voor de NOW 2.0 indienen bij het UWV voor de compensatie voor de loonkosten in de periode juni tot en met september 2020.
Het maakt bij de aanvraag voor de NOW 2.0 niet uit of er reeds eerder een aanvraag voor de NOW 1.0 is gedaan. Indien er reeds gebruik is gemaakt van de NOW 1.0 dient er wel een nieuwe aanvraag voor de NOW 2.0 ingediend te worden.
Daarnaast moet de omzetperiode aansluiten op de periode die is gekozen onder de NOW 1.0. Bijvoorbeeld:
- Indien er onder de NOW 1.0 is gekozen voor de periode maart tot en met mei 2020, geldt voor de NOW 2.0 de periode juni tot en met september 2020;
- Indien er onder de NOW 1.0 is gekozen voor de periode mei tot en met juli 2020, geldt voor de NOW 2.0 de periode augustus tot en met november 2020.
- Voor het geval er geen aanvraag voor de NOW 1.0 is gedaan, is er de keuze om de periode van vier maanden voor omzetdaling te laten beginnen op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020.
Voor de NOW 2.0 gelden nieuwe aanvullende voorwaarden. Eén van die voorwaarden is dat ondernemingen over de periode 2020 tot en met de aandeelhoudersvergadering 2021 geen winstuitkering aan aandeelhouders doen, geen bonussen aan het bestuur en de directie uitkeren en geen eigen aandelen inkopen.
Deze aanvullende voorwaarde geldt enkel voor ondernemingen die een steunbedrag hebben ontvangen op of boven het bedrag waardoor een accountantsverklaring vereist is (een voorschot van €100.000 of een definitieve subsidie van €125.000). Voor vennootschappen in concernverhoudingen geldt dit drempelbedrag niet, zij moeten zich hier altijd aan houden. Bonussen aan ‘gewone’ werknemers zijn overigens wel toegestaan.
De NOW 1.0 liep tot en met 31 mei 2020. Indien een werkgever vóór of op 31 mei 2020 een aanvraag bij het UWV indiende voor een ontslag op bedrijfseconomische redenen, zou de subsidie gekort worden met 150% van de loonsom van de betreffende werknemer(s).
Onder de NOW 2.0, welke loopt vanaf 1 juni 2020 tot en met 30 september 2020, geldt deze boete niet meer. Hier geldt echter wel dat de subsidie gekort wordt met de volledige loonsom van de betreffende werknemer(s), maar dus niet met de extra boete van 50%. Met andere woorden, de werkgever krijgt geen subsidie voor een werknemer die niet meer in dienst is.
Let wel op, de ‘boete’ is niet volledig afgeschaft onder de NOW 2.0. Indien een werkgever 20 of meer werknemers op grond van bedrijfseconomische redenen wil ontslaan, zal hij eerst in overleg met de ondernemingsraad of vakbonden moet treden. Indien zij er onderling niet uitkomen, moet een aanvraag voor mediation zijn gedaan bij (een nog op te richten commissie van) de Stichting van de Arbeid. Ontbreekt een akkoord of een mediationaanvraag, dan volgt er een korting van 5% op het totale subsidiebedrag. Deze boete kan voor grote bedrijven hoger uitvallen dan de boete onder de NOW 1.0!
Nee. Als werkgever kunt u een werknemer niet verbieden naar een vakantieland met kleurcode oranje of rood te gaan.
Niet altijd. Het hangt ervan af of u als werkgever de werknemer, vóórdat deze op vakantie gaat naar een land met een kleurcode oranje of rood of bij het verschieten van de kleurcode van geel naar oranje, wijst op de mogelijke gevolgen als deze tijdens de vakantie besmet raakt met het coronavirus of in quarantaine moet.
Doet u dit niet, dan is het uw risico als werkgever ingeval de werknemer ziek wordt of in quarantaine moet.
Doet u dit wel, dan kunt u als werkgever bepalen of 1) vakantiedagen moeten worden opgenomen, 2) er sprake zal zijn van onbetaald verlof, of 3) dat het loon niet wordt doorbetaald. U dient dit wel op voorhand kenbaar te maken aan de werknemer. Indien de werknemer dan besmet raakt met het coronavirus of in quarantaine moet, komt dit voor diens eigen risico.
Het is hierbij van belang of de werknemer thuis kan werken. Zo ja, dan is deze in staat arbeid te verrichten en kunnen er dus geen vakantiedagen worden ingehouden, hoeft er geen sprake te zijn van onbetaald verlof en hoeft te loondoorbetaling niet te worden stopgezet.
Bewust risico
Indien de werknemer naar een vakantieland waar al kleurcode geel of oranje voor geldt afreist, of als er op het moment van uw vertrek al indicaties aanwezig zijn dat de kleurcode van geel naar oranje zal verschieten, dan wordt er beredeneerd dat de werknemer bewust het risico van besmetting of quarantaine op zich neemt. Dit risico komt dan dus niet voor uw rekening als werkgever.
Kort gezegd: ja, dat mag. Een mondkapje wordt gezien als een redelijk voorschrift dat dient voor extra bescherming van de werknemer zelf en de overige werknemers tegen het coronavirus, zeker vanwege de stijging van het aantal besmettingen binnen Nederland en het dringende advies van de overheid.
Indien een werknemer geen redelijke grond heeft om het dragen van een mondkapje te weigeren, bijvoorbeeld omdat hij/zij een longaandoening heeft, is de werknemer verplicht het mondkapje te dragen omdat dit de instructie van werkgever is. Weigert de werknemer toch om het mondkapje te dragen, dan kan de werkgever disciplinaire maatregelen treffen.
Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om een gezonde en veilige werkomgeving voor alle werknemers te bewerkstelligen. Ook in het geval van thuiswerken. Werknemers dienen te beschikken over het juiste materiaal om hun werk goed te doen, zoals een laptop en de nodige instructies.
De gezondheid van werknemers blijft belangrijk, ook als zij niet op kantoor aanwezig zijn. Lees meer…
De scholen en opvangcentra zijn op last van de overheid gesloten. De enige uitzondering hierop is voor kinderen wiens ouders een vitaal beroep uitoefenen. Indien de ouders geen vitaal beroep uitoefenen, zullen zij de kinderen thuis op moeten vangen of oppas moeten regelen.
Om een en ander te regelen voor de kinderen, kan een ouder aanspraak maken op kortdurend calamiteitenverlof. De duur van dit verlof is niet wettelijk geregeld. Men kan uitgaan van enkele uren tot ongeveer één dag. De werkgever is verplicht het loon door te betalen gedurende dit verlof. Let wel: hier kan per cao van worden afgeweken.
Na afloop van het calamiteitenverlof zal de werknemer verlof op moeten nemen. Dit kan in de vorm van vakantie, ouderschapsverlof of onbetaald verlof. Let wel: voor ouderschapsverlof gelden enkele voorwaarden. Hierover verkrijgt u meer informatie via de Rijksoverheid of door contact op te nemen met een van onze specialisten arbeidsrecht.
Er gelden vanuit de overheid en het RIVM restricties op reizen in verband met het coronavirus en de maatregelen daaromtrent. Hoe gaat u daar als werkgever mee om? Axius beantwoordt een aantal veelgestelde vragen.
Kan een werkgever een vakantieaanvraag weigeren of zelfs een reis verbieden indien een werknemer naar een risicogebied wil afreizen?
Een werkgever mag een werknemer in beginsel niet verbieden om op vakantie naar het buitenland te gaan, zelfs niet wanneer het een reis naar een risicogebied betreft. Het staat de werkgever uiteraard wel vrij om de werknemer – met klem – te adviseren niet naar een risicogebied af te reizen en de werknemer te wijzen op mogelijke gevolgen die voor zijn rekening en risico zullen komen.
Een voorbeeld hiervan is dat de werkgever de werknemer erop wijst dat de werknemer geen recht zal hebben op loondoorbetaling indien de werknemer naar een risicogebied afreist en daar of bij terugkomst in Nederland in quarantaine wordt geplaatst.
Kan de werknemer afzien van een reeds door de werkgever goedgekeurde vakantie?
Het is – ook tijdens de coronacrisis – in principe niet mogelijk voor een werknemer om een door de werkgever goedgekeurde vakantie eenzijdig te wijzigen. De werknemer zal in dit geval in overleg moeten gaan met de werkgever over het (gedeeltelijk) afzien van de opgenomen vakantiedagen. In dit geval zal de werkgever zich als een ‘goede werkgever’ op moeten stellen. Of de werkgever in moet stemmen met het verzoek van de werknemer, is vervolgens afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Alleen indien de werkgever een gegronde reden heeft, mag het verzoek van de werknemer afgewezen worden.
Het kan voorkomen dat een werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling indien deze vanwege het coronavirus in quarantaine zit. Hiervoor is echter wel vereist dat de werknemer bewust naar een risicogebied is afgereisd en dat de werkgever voorafgaand aan deze reis uitdrukkelijk heeft aangegeven dat de werknemer geen recht zal hebben op loondoorbetaling indien deze tijdens of na de reis in quarantaine komt te zitten.
Dit is echter uitzondering op de regel. Indien een werknemer (onverwacht) in quarantaine komt te zitten op de vakantiebestemming, heeft deze namelijk wel recht op doorbetaling van loon conform de afspraken in de arbeidsovereenkomst of cao.
Uiteraard heeft ook een zieke werknemer die in quarantaine moet blijven recht op doorbetaling van loon. Hetzelfde geldt voor de werknemer die (nog) niet ziek is, maar wel verplicht in quarantaine verblijft doordat deze bijvoorbeeld met een besmet persoon in contact is geweest.
De dagen dat de werknemer in quarantaine verblijft mogen niet in mindering worden gebracht op de vakantiedagen, tenzij de werknemer hier mee instemt.
Meer advies over arbeidsrecht
De Rijksoverheid heeft werkgevers met klem geadviseerd om werknemers de komende tijd zo veel mogelijk thuis te laten werken. Dat kan een lastige situatie opleveren. Want wat zijn precies de verplichtingen op het gebied van thuiswerken? En wat kan een werkgever doen om de werknemers hierin te ondersteunen? Axius beantwoordt enkele veelgestelde vragen over het coronavirus en thuiswerkmaatregelen.
Kan ik mijn werknemer dwingen om thuis te werken?
Gezien het advies van de overheid moeten werkgevers er bij werknemers op aandringen dat zij, waar mogelijk, thuiswerken. Van werknemers mag worden verwacht dat zij hieraan meewerken.
Het is echter niet zomaar mogelijk om de werknemer te verbieden naar werk te komen. Dit ligt anders wanneer de werknemer (milde) gezondheidsklachten vertoont zoals kuchen, hoesten, keelpijn en/of een loopneus. In dat geval moet de werknemer thuis blijven. De werkgever is immers verplicht om een gezonde en veilige werkomgeving te bieden. Indien er kans bestaat op besmetting, is dit niet meer het geval.
Mag een werknemer afdwingen om thuis te werken?
Een werknemer mag niet op eigen initiatief thuis gaan werken omdat er angst is voor het coronavirus. Dit mag alleen als er sprake is van een reëel gevaar. Bijvoorbeeld als een werknemer tot een risicogroep behoort of wanneer er onvoldoende voorzorgsmaatregelen door de werkgever zijn getroffen. Indien dit geval is, dient de werknemer melding bij de werkgever te maken van de reële coronadreiging. Uiteraard zal de werknemer dan waar mogelijk thuis moeten werken. Zodra de situatie weer veilig is, zal de werknemer weer op het werk moeten verschijnen.
Hoe kan mijn werknemer ondersteunen bij het thuiswerken?
Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om een gezonde en veilige werkomgeving voor alle werknemers te bewerkstelligen. Ook in het geval van thuiswerken. Werknemers dienen te beschikken over het juiste materiaal om hun werk goed te doen, zoals een laptop en de nodige instructies.
De gezondheid van werknemers blijft belangrijk, ook als zij niet op kantoor aanwezig zijn. Denk aan een ergonomische werkhouding door middel van bijvoorbeeld een passende bureaustoel is belangrijk, niet ten minste vanwege de Arboregelgeving.
Blijf ook vooral in contact met werknemers. Niet enkel om hen de instrueren en informeren, maar ook om simpelweg te peilen hoe het met hen gaat. De mentale gezondheid is immers net zo belangrijk als de fysieke, zeker in deze tijden van isolatie. Door regelmatig te (video)bellen met werknemers te houden, biedt u als werkgever op afstand alsnog de structuur, het contact en de saamhorigheid van de reguliere werkplek.
Gezien het advies van de overheid moeten werkgevers er bij werknemers op aandringen dat zij, waar mogelijk, thuiswerken. Van werknemers mag worden verwacht dat zij hieraan meewerken.
Het is echter niet zomaar mogelijk om de werknemer te verbieden naar werk te komen. Dit ligt anders wanneer de werknemer (milde) gezondheidsklachten vertoont zoals kuchen, hoesten, keelpijn en/of een loopneus. In dat geval moet de werknemer thuis blijven. De werkgever is immers verplicht om een gezonde en veilige werkomgeving te bieden. Indien er kans bestaat op besmetting, is dit niet meer het geval. Lees meer…
Een werknemer mag niet op eigen initiatief thuis gaan werken omdat er angst is voor het coronavirus. Dit mag alleen als er sprake is van een reëel gevaar.
Bijvoorbeeld als een werknemer tot een risicogroep behoort of wanneer er onvoldoende voorzorgsmaatregelen door de werkgever zijn getroffen. Indien dit geval is, dient de werknemer melding bij de werkgever te maken van de reële coronadreiging. Uiteraard zal de werknemer dan waar mogelijk thuis moeten werken. Zodra de situatie weer veilig is, zal de werknemer weer op het werk moeten verschijnen. Lees meer…