Een proeftijd: waar let u op?

Een proeftijd is een kennismakingsperiode tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever kan in deze periode bekijken of de werknemer geschikt is en over de benodigde capaciteiten voor de baan beschikt. De werknemer kan bekijken of de baan aansluit op zijn wensen. Tijdens de proeftijd mag de werkgever of de werknemer per direct de arbeidsovereenkomst opzeggen. Er geldt dan geen opzegtermijn en een reden van de opzegging hoeft niet gegeven te worden, tenzij de werknemer de werkgever hiernaar vraagt. Een proeftijdbeding lijkt dus best wel eenvoudig, maar in de praktijk gaat het toch vaak mis.

Wat zijn de voorwaarden voor een geldige proeftijd?

1. een proeftijd moet schriftelijk zijn vastgelegd. Dit gebeurt meestal in een arbeidsovereenkomst. Is de proeftijd niet schriftelijk vastgelegd dan geldt er geen proeftijd;
2. een proeftijd moet voor de werkgever en de werknemer gelijk zijn;
3. een proeftijd is niet toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of korter;
4. een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van langer van langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar mag maximaal 1 maand zijn;
5. een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van langer dan 2 jaar mag maximaal 2 maanden zijn;
6. een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag aximaal 2 maanden zijn;
7. een proeftijd begint te lopen vanaf het moment dat de werknemer feitelijk de werkzaamheden verricht waarvoor hij is aangenomen. Start een werknemer dus eerder met zijn werkzaamheden dan de datum van indiensttreding die in de arbeidsovereenkomst is vermeld, dan begint de proeftijd al te lopen vanaf de datum waarop de werknemer de werkzaamheden heeft verricht;
8. een werknemer kan indien een proeftijd met de werkgever is overeengekomen voorafgaand aan de proeftijd ontslag nemen, maar loopt het risico al dan niet gedeeltelijk al de door de werkgever gemaakte kosten voor de indiensttreding te moeten vergoeden (bijvoorbeeld de aanschaf van een laptop of telefoon).Andersom kan ook een werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen vóór het ingaan van de proeftijd. In beginsel is deze opzegging van de werkgever toegestaan, tenzij de werknemer kan bewijzen dat er sprake is van discriminatie of slecht werkgeverschap. Vaak is dit voor de werknemer lastig om te bewijzen;
9. een proeftijdbeding kan slechts één keer worden overeengekomen, omdat de werkgever dan al weet of de werknemer geschikt is voor de functie. De proeftijd nog een keer in een tweede arbeidsovereenkomst opnemen is dus niet toegestaan. Dit kan anders zijn indien de werknemer een andere functie met andere taken en vaardigheden krijgt.

Misschien wel het belangrijkste punt en waar toch de meeste onduidelijkheid over lijkt te bestaan, is het feit dat indien niet is voldaan aan de onder de punten 2 tot en met 6 genoemde voorwaarden, het proeftijdbeding nietig is. De proeftijd is dan dus ongeldig en dit betekent dat er géén proeftijd is overeengekomen.

Meer weten?

Neem dan gerust contact met mij op. Niet alleen voor vragen over een proeftijdbeding, maar ook voor andere vragen op het gebied van arbeidsrecht.