banner

Mag een werkgever eerder of langer op werk zijn verplichten?

Stel: een werkgever eist dat een werknemer eerder op het werk verschijnt of na afloop langer op het werk blijft, zonder dat deze hiervoor betaald krijgt. Mag dat zomaar?

Onlangs zijn er twee uitspraken verschenen die relevant zijn voor dit vraagstuk:

  • In de rechtbank Limburg moest de rechter oordelen over de situatie waarin de werkgever van de werknemer eiste dat deze 10 minuten vóór aanvang van de overeengekomen werktijden op werk was;
  • In de rechtbank Noord-Holland moest de rechter oordelen over de situatie waarin werknemers na afloop van hun dienst op het werk moesten wachten, terwijl zij hier niet voor betaald kregen.

Laten we deze twee casussen nader bekijken ter illustratie.

Moet een werknemer verplicht eerder op het werk verschijnen?

De situatie
De werkgever – een distributiebedrijf – heeft haar werkneemster op staande voet ontslagen nu zij zich (geregeld) niet aan deze afspraak hield. In de huisregels van de werkgever stond namelijk vermeld dat medewerkers zich 10 minuten voor aanvang van hun dienst moeten melden bij hun leidinggevende. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst zou de werkneemster volgens de werkgever akkoord zijn gegaan met de huisregels en diende zij zich hieraan te houden.

Volgens de werkgever was het van belang dat de werknemers voorafgaande aan hun dienst een instructie ontvingen van hun leidinggevende en dat hun dienst vervolgens naadloos aan zou sluiten op de voorgaande dienst. Doordat de werkneemster vaak niet 10 minuten voor haar dienst aanwezig was, zou er volgens de werkgever sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werkneemster.

De uitspraak
De rechter oordeelde echter dat het ‘te laat komen’ van de werkneemster onvoldoende grond leverde voor een ontslag op staande voet. Volgens de rechter was het hierbij niet van belang of wel of niet in de arbeidsovereenkomst was afgesproken dat de werkneemster zich 10 minuten voor aanvang van haar dienst moest melden bij haar leidinggevende. Wat wel van belang was, was dat de werkneemster wél altijd op het aanvangstijdstip van haar dienst aanwezig was en dat zij hooguit enkele minuten van de 10 minuten die zij van de werkgever eerder aanwezig moest zijn, heeft gemist.

De rechter was van mening dat, indien het voor de werkgever daadwerkelijk van essentieel belang was dat de werknemers 10 minuten vóór aanvang van de werkzaamheden aanwezig waren, dit ook tot uitdrukking had moeten komen in het betalen van die tijd aan de werknemers. Nu de werkgever dit niet nodig heeft geacht, is de rechter tot de conclusie gekomen dat het belang van de werkgever bij het eerder aanwezig zijn van de werknemers kennelijk wel meevalt. Er kan volgens de rechter dus ook geen sprake zijn van een zodanig ernstig handelen, dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigde. Omdat de rechter meende dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, moest de werkgever de werkneemster haar salaris doorbetalen en ontving zij een vergoeding.

Mag een werkgever eisen dat je na werktijd langer blijft?

De situatie
In deze zaak ging het om personeel van een supermarkt, dat na sluitingstijd alleen gezamenlijk het pand mocht verlaten. De werkgever beschouwde deze ‘wachttijd’ niet als werktijd, waardoor er ook geen vergoeding tegenover stond.

De vraag die in deze zaak centraal stond is of sprake was van werktijd waarvoor de werknemer betaald moest worden. De werknemer die de rechtszaak heeft aangespannen stelde dat hij na sluitingstijd vaak een kwartier moest wachten alvorens hij naar buiten mocht. Nu dit wachten in opdracht van de werkgever gebeurde, was de werknemer van mening dat dit werktijd was. De werknemer vorderde daarom betaling van achterstallig loon. Volgens de werkgever was deze wachttijd geen werktijd, waardoor de werknemers hier ook niet voor werden betaald.

Zwart op wit
In de personeelsgids en het personeelshandboek van de supermarkt waren regels ten aanzien van de arbeidsduur en overwerk opgenomen die voor alle werknemers golden. Zo stond er in het handboek dat alle ‘werkelijke in opdracht van de werkgever gewerkte tijd’ moet worden beloond in tijd of geld. Daarnaast was in het handboek een specifieke bepaling opgenomen over het verlaten van het pand. Na de sluiting van het filiaal mocht niemand het pand verlaten totdat alle werkzaamheden in het kassakantoor waren afgerond en het kassakantoor was gesloten. Ook mochten werknemers het filiaal nooit alleen verlaten: dit gebeurde in ploegen die door de verantwoordelijke afsluiter naar buiten werden gelaten.

De uitspraak
De rechter volgde het standpunt van de werknemer en kwalificeerde de wachttijd als werktijd. Het wachten vond namelijk in opdracht van de werkgever plaats en de werknemer moest zich gedurende de wachttijd beschikbaar houden voor de supermarkt. Hiermee viel het wachten onder het in de wet geregelde begrip ‘arbeid’.

Dat de wachttijd vanuit veiligheidsoverwegingen was ingegeven, maakte dit niet anders. De werkgever was immers wettelijk verplicht om voor een veilige werkomgeving te zorgen, in dit geval in de vorm van wachttijd. Dit betekende dat de werknemer gedurende de wachttijd recht had op loon. De werkgever werd daarom veroordeeld tot betaling van het achterstallige loon aan de werknemer.

Vragen over arbeidsrecht?

Heeft u over dit onderwerp vragen of behoefte aan vrijblijvend advies? Wilt u bijvoorbeeld weten hoe u zulke afspraken het beste zwart op wit kunt vastleggen, of hoe u een conflict met uw werknemer kunt oplossen? Neem dan gerust contact op met onze specialisten arbeidsrecht.

Gratis kennismaken

Gerelateerd:

< Terug naar overzicht