Is ontslag op staande voet terecht bij een klein vergrijp?

Om deze vraag te kunnen beantwoorden, moet worden gekeken waar de rechter bij de beoordeling van een zaak op let. Deze punten, die gelijk als tips en tricks voor de werkgever en aandachtspunten voor de werknemer opleveren, zijn de volgende:

Wat is de ernst van de dringende reden?

In het algemeen worden vergrijpen zoals diefstal of verduistering, mishandeling of bedreiging van collega’s en/of leidinggevenden, regelmatig te laat komen (regelmatig terugkerend basaal gedrag), schending van geheimhouding als ernstig aangemerkt.

Wat is de aard van de dringende reden?

Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht kan worden aan de geringe waarde van het product dat door de werknemer wordt gestolen. In bovengenoemde uitspraak speelde mee dat het plastic tasje geen product was dat in de schappen van de werkgever lag om verkocht te kunnen worden, maar een middel is om een product te vervoeren. Het blijft de vraag of de rechter gelijk heeft, want het is en blijft een product waarmee een werkgever wel omzet (al is het maar een gering bedrag) genereert.

Wat is de aard en de duur van de dienstbetrekking?

Het speelt mee welke functie een werknemer vervult, waarbij bijvoorbeeld bij een administrateur of caissière (die gelden uit hoofde van de functie onder zich heeft vervreemd) eerder een rechtsgeldig ontslag zal worden aangenomen. Dit geldt ook voor een leidinggevende die binnen een onderneming een voorbeeldfunctie heeft.

Daarnaast is van belang hoe lang de werknemer in dienst is en of de werknemer altijd goed heeft gefunctioneerd. Hierbij kan relevant zijn of de werknemer recentelijk is gepromoveerd, of de werknemer een promotie in het vooruitzicht is gesteld, of dat de werknemer in dit verband een bonus is toegezegd of toegekend. Of een werknemer eerder voor een soortgelijk vergrijp is gewaarschuwd, is uiteraard ook van belang.

Voortvarend handelen: wat moet een werkgever doen?

Indien een werkgever bekend wordt met een vergrijp, dan is het over het algemeen raadzaam om de volgende stappen te doorlopen:

• Confronteer de werknemer direct;
• Stel de werknemer op non-actief;
• Win juridisch advies in;
• Stel een onderzoek in;
• Deel de uitkomsten van dit onderzoek, zodra deze bekend zijn, met de werknemer en verneem diens visie (in het kader van hoor en wederhoor). Het gaat er hierbij om dat een werknemer niet te lang in onzekerheid verkeert of hij nu wel of niet wordt ontslagen.

Dus wordt van de werkgever verlangd, dat hij voortvarend te werk gaat en hij onverwijld het ontslag en de reden hiervan aan de werknemer bekend maakt. Het is verstandig om dit schriftelijk vast te leggen, zodat er nooit een discussie kan ontstaan wanneer en op welke grond een ontslag is gegeven. Het is als werkgever dus niet verstandig om na bekend te zijn met het vergrijp de werknemer door te laten werken, de werknemer pas na een week hiermee te confronteren, en/of de werknemer te ontslaan zonder dat hij zijn visie op de gebeurtenis kan geven.

Let wel: het direct actie ondernemen door een werkgever is juist weer niet verstandig als de werkgever na bekend te zijn geworden met het vergrijp (bijvoorbeeld na een inlichting van een medewerker over een vermeende diefstal van een collega) eerst onderzoek wil verrichten om duidelijk te krijgen of de betreffende werknemer zich ook daadwerkelijk aan dit vergrijp schuldig maakt. In dat geval is het raadzaam om pas na de uitkomst van dit onderzoek – die de vermoedens of voornoemde inlichting van de collega bevestigen en hiermee de reden van een ontslag versterkt – de werknemer met het resultaat te confronteren.

Is er een eenduidig beleid?
Ook is het als werkgever verstandig om aan elkaar verwante vergrijpen op dezelfde manier te sanctioneren. Daardoor wordt voorkomen dat rechter in het oordeel dat een ontslag onterecht is, laat meewegen dat er geen sprake is van een eenduidig beleid: bijvoorbeeld waarbij de ene werknemer voor een bepaald vergrijp op staande voet is ontslagen terwijl in het verleden een andere werknemer voor een soortgelijk vergrijp een waarschuwing kreeg.

Maar ook al is er sprake van een eenduidig beleid, dan moet dit beleid bij de werknemer(s) wel bekend zijn en ook daadwerkelijk door de werkgever worden gehandhaafd. Hoewel zelfs dan een rechter het ontslag op staande voet als ongeldig aanmerken. Zoals in de zaak van het plastic tasje van €0,03, waarin de werkgever een voor de werknemer kenbaar zero tolerance-beleid hanteerde. In het geval van deze zaak was dat omdat er ook andere overwegingen waren, zoals persoonlijke omstandigheden.

Wat zijn de persoonlijke omstandigheden van de werknemer?

Denk o.a. aan de leeftijd, de gevolgen van het ontslag (bijvoorbeeld financiële problemen omdat werknemer kostwinner in het gezin is, of de positie op de arbeidsmarkt), en de oorzaak van het ontslag die in de persoonlijke sfeer ligt (stress, psychische problemen als gevolg van bijvoorbeeld een echtscheiding of het overlijden van een naaste). Het moet dan wel gaan om persoonlijke omstandigheden op het moment van het ontslag of die op het moment van het ontslag voorzienbaar waren.

Voorbeelden van terecht en onterecht ontslag op staande voet

Al deze punten spelen een rol bij de beoordeling of een ontslag op staande voet stand houdt. Zo kunnen bepaalde vergrijpen dusdanig weinig waarde of een gering bedrag vertegenwoordigen, maar kan een ontslag toch onterecht zijn. Kijk maar eens hieronder naar een aantal voorbeelden uit de jurisprudentie gehaald.

Kleine vergrijpen waarbij een ontslag op staande voet overeind bleef:

• Het overgieten van een flesje water van een cateringmedewerker in de eigen bidon;
• Het opeten van een handje pinda’s uit een retour gekomen zak pinda’s;
• Het meenemen van een poststempel om een aantal brieven privé te frankeren;
• Het inpikken van een balpen;
• Het gebruik van een gratis tester van een verzorgingsproduct;
• Het meenemen van een pak drinkyoghurt over de datum en een bakje zalmsalade

Kleine vergrijpen waarbij een ontslag op staande voet niet overeind bleef:

• Het nemen van een hap uit een donut door een verkoop/kassamedewerker bij een supermarkt;
• Het meenemen van een plastic tasje van €0,03;
• Het stelen van een Philips-waterkoker, enkele Senseo-koffiepads, enkele tubes Niveau-haargel, een melkreservoir, een tie-wraphouder en een Gardena-spuitmond;
• Een caissière die haar vader gebruik liet maken van personeelskorting;
• Een cateringmedewerkster die een hap van een maaltijd nam om te proeven of iets vlees of vis was.

Ken uw rechten

Kortom: of ontslag op staande voet bij bagateldelicten terecht of onterecht is, is afhankelijk van de specifieke situatie. Het is dan ook verstandig om goed geïnformeerd te zijn en begeleid te worden. Niet alleen tijdens een eventuele procedure, maar ook al in het proces daarvoor. Ga daarom gerust eens in gesprek met een van onze arbeidsrechtadvocaten.

Gratis kennismaken Meer over arbeidsrecht

< Terug naar overzicht