Betrokken, deskundig, ervaren, toegankelijk, creatief en inventief. Dat is Robert in een notendop. Dat moet wel, want zijn werkervaring is niet in één...
Ontslag tijdens ziekte. Wanneer mag dat?
Een werknemer heeft ontslagbescherming als hij ziek is. De wet verbiedt ontslag tijdens ziekte. Maar geldt dat verbod altijd? En zijn er andere mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te beëindigen?
Vaststellingsovereenkomst
Het ontslagverbod heeft alleen betrekking op ontslag door de werkgever. Het is gewoon mogelijk dat een werknemer tijdens ziekte met zijn werkgever een (vaststellings)overeenkomst sluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In het algemeen is dat niet aan te raden omdat dit ernstige consequenties heeft voor de werknemer als hij bij UWV aanklopt voor een ziekengelduitkering. Anders dan bij toepassing van de Werkloosheidswet het geval is, geldt voor de Ziektewet dat het meewerken aan beëindiging van het dienstverband een benadelingshandeling oplevert die ertoe leidt dat de werknemer geen of minder ziekengeld ontvangt.
Ziekmelding na ontslagaanvraag
Een ontslagaanvraag is een verzoek aan UWV voor toestemming van ontslag wegens economische redenen (of wegens ziekte van de werknemer langer dan twee jaar; dat geval is voor deze blog echter niet interessant).
Het komt vaak voor dat een werknemer zich ziek meldt nadat hij heeft gehoord dat zijn werkgever hem wil ontslaan. Om te voorkomen dat in die gevallen het ontslagtraject wordt vertraagd, is in de wet opgenomen dat het ontslagverbod tijdens ziekte niet geldt als een werknemer zich ziek meldt nadat al een ontslagvergunning is aangevraagd. Een werkgever doet er daarom verstandig aan om eerst een ontslagaanvraag in te dienen en pas daarna aan de werknemer mee te delen dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen. De procedure bij UWV is daarop ingesteld. Het is eenvoudig om online een voorlopige, ongemotiveerde ontslagaanvraag in te dienen. Er wordt dan 14 dagen de gelegenheid gegeven om te proberen met de betrokken werknemer(s) een vaststellingsovereenkomst te sluiten of de ontslagaanvraag te motiveren.
Niet voldoen aan ziekteverzuimvoorschriften
Het komt vaak voor dat werknemers die zich hebben ziek gemeld, zich niet houden aan controle- en re-integratievoorschriften. Ontslag hiervoor is in beginsel niet mogelijk omdat de wet voorschrijft dat de werkgever in dit soort gevallen een loonsanctie moet toepassen. De loonsanctie houdt in dat de werkgever het loon kan opschorten als de werknemer niet de inlichtingen verstrekt die nodig zijn om het recht op doorbetaling tijdens ziekte vast te stellen. Opschorting betekent uitstel van de salarisbetaling, maar geen afstel. In de tweede plaats houdt de loonsanctie in dat de werknemer het recht op loon verliest voor de tijd dat hij niet meewerkt aan re-integratieverplichtingen zoals het opstellen en bijstellen van een plan van aanpak, het verrichten van passende arbeid en het naleven van redelijke voorschriften die op het verrichten van passende arbeid zijn gericht. In die gevallen is er dus geen sprake van slechts uitstel van loonbetaling maar wel van afstel.
Als toepassing van de loonsanctie géén effect heeft, kan dat worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dat kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst of het (gedeeltelijk) verlies van de transitievergoeding.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter
Als een werkgever beëindiging van een arbeidsovereenkomst wil op andere gronden dan economische redenen (of ziekte van de werknemer langer dan twee jaar) kan hij aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De wet geeft zes gronden aan waarop dat kan: (a) de werknemer is zo vaak ziek dat dit onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering heeft, (b) disfunctioneren van de werknemer, (c) ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, (d) werkweigering, (e) een verstoorde arbeidsverhoudingen en (f) andere omstandigheden op grond waarvan in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst nog verder voortduurt. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze gronden kan ook tijdens ziekte van de werknemer plaatshebben, mits het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte of er sprake is van zodanige omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
Meer weten?
Neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrecht specialisten.
