Re-integratie bij ziekte: welke verplichtingen heeft de werknemer?

Als een werknemer uitvalt door ziekte, moet een re-integratietraject worden gevolgd. De bedoeling daarvan is om de periode van uitval niet langer te laten duren dan nodig is en om resterende arbeidsmogelijkheden zoveel mogelijk te benutten als geen volledig herstel mogelijk is. Re-integratie is in het belang van werkgever én werknemer. Zij zijn jegens elkaar verplicht om voldoende inspanningen te leveren. Dat vloeit ook voort uit de algemene verplichting tot goed werkgever- en werknemerschap.

Welke re-integratie-inspanningen worden van de werknemer verwacht?

De algemene regel is dat de werknemer moet in redelijkheid meewerken aan wat de werkgever in het kader van re-integratie aanbiedt. Meer dan het redelijke wordt van de werknemer niet gevraagd. Mocht de werknemer van mening zijn dat de werkgever niet voldoende doet, dan moet hij de werkgever daarop aanspreken.

Meer specifiek wordt van de werknemer het volgende verwacht.

• De werknemer moet positief reageren op een aanbod van de werkgever om het eigen werk te hervatten onder gewijzigde omstandigheden vanwege zijn functionele beperkingen.
• Ook wordt van de werknemer verwacht dat hij positief reageert op mogelijkheden tot herplaatsing in een andere functie binnen het bedrijf als terugkeer op de eigen werkplek niet mogelijk is. Bij het zoeken naar werkhervatting bij een andere werkgever moet de werknemer een positieve houding en enige flexibiliteit tonen, ook als de re-integratie niet volledig naar zijn zin is.
• Verder moet de werknemer meewerken aan redelijke voorschriften van de werkgever of van deskundigen die hem begeleiden.
• De werknemer moet meewerken aan zijn genezing en deze niet belemmeren of vertragen. Het volgen van een naar algemeen medische maatstaven geaccepteerde behandeling mag daarbij worden verlangd, met behoud van vrijheid in de keuze van behandelend arts en het type van algemeen aanvaarde behandeling, en met behoud van de integriteit van zijn lichaam.
• De werknemer moet meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak en aan het uitvoeren van het met zijn werkgever overeengekomen plan, en aan in de arbeidsovereenkomst of branche overeengekomen maatregelen ter bevordering van herstel of re-integratie.
• Van de werknemer wordt verwacht dat hij meewerkt aan redelijke maatregelen gericht op vergroting van zijn bekwaamheden, zoals door training en scholing.

Wat nu als de werknemer niet meewerkt?

Als de werknemer niet voldoende meewerkt aan re-integratie, moet de werkgever sanctiemogelijkheden gebruiken om de werknemer alsnog tot meewerken te bewegen.

Let wel: als de werkgever dit nalaat, loopt hij het risico dat de verplichting tot doorbetaling van het loon met een jaar wordt verlengd. Dat is voor de werkgever een prikkel om het vooral niet op zijn beloop te laten als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie.

Wat kan de werkgever doen om de werknemer te bewegen tot meewerken aan re-integratie?

Als waarschuwen niet helpt, kan de werkgever de betaling van het loon opschorten of stopzetten. Bij opschorting houdt de werknemer wel aanspraak op zijn loon; het wordt alleen later uitbetaald. Het stopzetten van loonbetaling leidt tot het verlies van de loonaanspraak.

Opschorting van het loon vindt plaats als de werknemer zich niet houdt aan voorschriften van de werkgever tot het verstrekken van inlichtingen die nodig zijn om te controleren of de werknemer wel ziek is. Het moet dan wel gaan om redelijke en schriftelijke controlevoorschriften. Een voorbeeld is het voorschrift om te voldoen aan een oproeping om te verschijnen op het spreekuur van de Arbo-arts.

Het loon wordt stopgezet voor de tijd dat:

• door toedoen van de werknemer zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;
• de werknemer zonder deugdelijke grond niet de passende arbeid verricht waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt;
• de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die erop zijn gericht om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten;
• de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
• werknemer te laat een WIA-uitkering aangevraagd.

Het toepassen van deze loonsancties moet lik-op-stuk beleid zijn. De werkgever mag daar niet te lang mee wachten. Hij moet de werknemer daarvan in kennis stellen direct nadat hij vermoedt dat zich een reden voordoet voor opschorting of stopzetting van het loon. Als deze loonsancties geen effect hebben, kan worden overwogen om het dienstverband te beëindigen. Aan de kantonrechter kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In sommige gevallen kan ook worden gedacht aan ontslag op staande voet.

Verschil van mening over re-integratie

Het kan zijn meningsverschillen ontstaan over de uitvoering van de re-integratie. Bijvoorbeeld over de vragen, zoals:

• Is de werknemer wel ziek?
• Kan de werknemer zijn eigen werk of passend ander werk verrichten?
• Doet de werkgever voldoende aan re-integratie?
• Werkt de werknemer voldoende mee aan de re-integratie?

Vragen?

Als u vragen heeft, neem dan gerust contact op met één van onze specialisten arbeidsrecht.