Als werkgever in de huidige krappe arbeidsmarkt wilt u uw werknemers liever behouden. Toch kunnen er situaties ontstaan waarin het noodzakelijk is om afscheid te nemen van een werknemer, bijvoorbeeld door veranderende bedrijfsomstandigheden of disfunctioneren. De vraag rijst dan of u als werkgever zelfstandig de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Dit blog zet de mogelijkheden tot opzegging uiteen en bespreekt de juridische stappen die gezet kunnen worden.
Mogelijkheid tot opzegging van de arbeidsovereenkomst
De mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst op te zeggen, is afhankelijk van de soort arbeidsovereenkomst en de afspraken in de arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel niet tussentijds opzegbaar. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een werkgever opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. In beide overeenkomsten kunnen afwijkende afspraken gemaakt zijn, bijvoorbeeld met betrekking tot de tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een langere opzegtermijn dan in de wet bepaald is. Voor werkgevers is het daarom belangrijk in de arbeidsovereenkomst na te gaan of en onder welke voorwaarden de mogelijkheid tot opzegging bestaat.
Zelfstandig opzeggen
De wetgever wil werknemers zo veel mogelijk beschermen tegen een onredelijk ontslag. Daarom is de schriftelijke afspraak voor (tussentijdse) opzegging voor de werkgever veelal niet genoeg om tot ontslag te komen. Met andere woorden, een werkgever mag vrijwel nooit zelfstandig opzeggen. Om toch tot het ontslag van de werknemer te komen is de medewerking en toestemming van een derde nodig. Die derde is de werknemer, het UWV of de rechter. Deze verschillende opzegroutes hebben ieder aparte regels en gronden, waaraan de opzegging moet voldoen.
Vaststellingsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan eindigen met wederzijdse instemming. Dit gebeurt wanneer de werknemer akkoord gaat met de opzegging of door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Als werkgever moet u ervoor zorgen dat deze overeenkomst een aantal zaken vermeldt:
- de omstandigheden die tot het ontslag geleid hebben;
- de werkgever heeft het initiatief tot het ontslag genomen;
- de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is niet aan de werknemer te wijten;
- de datum waarop de arbeidsovereenkomst afloopt.
Het UWV
Bij gebrek aan instemming door de werknemer kan de ontslagprocedure via het UWV lopen. Dat is alleen mogelijk indien de werknemer wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen wordt. Na het doorlopen van een geslaagde ontslagprocedure, verleent het UWV een ontslagvergunning.
De kantonrechter
Komt u met uw werknemer niet tot een vaststellingsovereenkomst en kunt u niet bij het UWV terecht? Dan staat slechts de gang naar de kantonrechter nog open. In deze procedure dient een redelijke grond voor het ontslag gegeven te worden. Deze moet – indien gevraagd – onderbouwd en aangetoond worden.
Uitzonderingen
In een beperkt aantal gevallen kan de werkgever wel zelfstandig de arbeidsovereenkomst opzeggen. Zo heeft een werkgever geen medewerking van een derde nodig om tot een ontslag te komen, als het gaat om een ontslag tijdens de proeftijd van de werknemer of bij een ontslag op staande voet. Daarnaast kan de werkgever het aflopen van een tijdelijk contract afwachten. Dan eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer automatisch.
Meer informatie?
Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen over het opzeggen van een arbeidsovereenkomst of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Schroom dan niet om vrijblijvend contact op te nemen met één van onze arbeidsrechtspecialisten. Wij helpen u graag.
Geschreven door:
mr. Claudelle Schimmel-Blom.
Heeft u een vraag? Neem contact op.