Iedereen heeft weleens een griepje waardoor ze een paar dagen niet kunnen werken. Maar wat nu als de werknemer lang of vaak ziek is en de werkgever niet (meer) gelooft dat de werknemer echt ziek is? In dit blog ga ik in op de verschillende mogelijkheden.
Ziek melden bij de werkgever
Wanneer een werknemer ziek is, moet hij dit melden aan zijn werkgever. Deze ziekmelding kan niet geweigerd worden, maar het is wel aan de werkgever om voor te schrijven hoe je je ziek meldt. Doorgaans is dat bij de direct leidinggevende.
Inschakelen van de bedrijfsarts
Als (na een paar dagen) blijkt dat de ziekte meer is dan een simpel griepje, wordt door de werkgever de bedrijfsarts ingeschakeld. Deze arts gaat beoordelen of een werknemer echt ziek is en niet kan werken. Krijgt deze arts het idee dat de ziektemelding het gevolg is van een onderliggende ruzie tussen werkgever en werknemer, dan is er geen sprake van echte ziekte en volgt vaak het advies om die onenigheid op te lossen.
Second opinion en/of deskundigenoordeel UWV
Is de werknemer het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts? Dan kan de werknemer op kosten van de werkgever een second opinion aanvragen. De werkgever kan van zijn kant een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen, waarin het UWV zich uitlaat over de voortgang van het re-integratietraject. Het UWV gaat daarbij ook in op de vraag of er misschien andere passende werkzaamheden zijn en of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen voor de re-integratie. De werknemer is overigens niet verplicht om hieraan mee te werken. In zoverre is de werkgever bij ziekte afhankelijk van de informatieverstrekking door werknemer en bedrijfsarts.
Sancties bij niet naleven re-integratieverplichtingen
Voor de werknemer is het belangrijk om de werkgever op de hoogte te houden van de voortgang van de ziekte. Deelt de werknemer helemaal niets en werkt deze ook niet mee aan de onderzoeken en eventuele re-integratiestappen, dan kan een sceptische werkgever (na een waarschuwing) namelijk overgaan tot een loonstop met het argument dat de werknemer weigert te werken zonder daarvoor een geldige reden te hebben. In de procedure om dat loon dan toch weer te kunnen krijgen, zal de werknemer vervolgens alsnog openheid van zaken moeten geven en met een deskundigenoordeel moeten aantonen echt niet te kunnen werken.
In een uiterst geval kan de werknemer zelfs ontslagen worden, omdat hij niet echt ziek is. De werkgever moet dan echter wel eerst alle instrumenten hebben ingezet, zoals de oproep om te komen werken, het toepassen van een loonstop en het daarna nog geven van een laatste kans. Als een werknemer, ondanks al deze stappen, blijft weigeren en zich ook niet houdt aan de controlevoorschriften en het re-integratietraject, verspeelt hij daarmee het vertrouwen van de werkgever, waarna het dienstverband kan eindigen. Wij hebben onlangs al uitgebreider over deze sancties geschreven.
Uiteindelijk beslist de rechter
Als partijen het echt zo hoog laten oplopen dat er een procedure gevoerd moet worden over de vraag of iemand echt ziek is, komt het uiteindelijk dus aan op het oordeel van de rechter. Die zal op grond van de deskundigen oordelen en de hem bekende informatie dan beslissen of iemand echt niet kan werken.
Heeft u als werkgever of werknemer vragen over de gang van zaken bij ziekte, neem dan contact op met onze specialisten.
Geschreven door:
mr. Ewout Lassche.
Heeft u een vraag? Neem contact op.